如何突破企业参与职业教育的制度困境

企业参与职业教育的制度困境

在经济学家看来,人力资本是企业发展和保持核心竞争优势的重要战略资源。企业参与职业教育的目的是通过职业教育投资培训获取企业发展所需的人力资本。

从制度经济学的角度来看,企业参与职业教育可以看作是一种交易过程,影响交易冲突的关键问题是:人力资本专用性、合作过程中可信承诺以及投资外部性问题。

1.教育投资人力资本专用性程度

人力资本专用性可以看成是人力资本在某种特定用途上的价值高于任何其他用途上价值的性质。贝克尔将技能资本形式分为两种:通用性人力资本和专用性人力资本。前者是指完全通用且适用于大多数雇主生产需求的技能,后者只对雇佣此类工人的特定企业有价值,其专用性程度高。

对于通用性人力资本而言,拥有通用性人力资本的工人将获得与其边际产品等值的报酬,企业在通用人力资本上的投资则不会得到补偿。因此,企业不会承担通用人力资本的投资培训成本。如果这种通用人力资本投资成本转嫁给其他人来承担,则企业参加职业教育的意愿将会增强。

而对专用性人力资本而言,其对企业具有特殊价值,企业能够付给工人低于其边际产品产值的工资,因此企业对专用性人力资本投资具有比较高的热情。

2.合作过程中可信承诺问题

建立可信承诺关系是合作的基础。但由于信息不对称、契约不完备等问题,可信承诺关系在校企合作中往往难以达成,主要包括三方面:

一是信息不对称带来的不确定性。由于人才培养的长期性复杂性,企业掌握学校信息不足,而获取足够的信息又需要付出较多的信息搜查成本;合作完成后,又可能存在着合作质量没有达到预期效果,合作目标不能实现的风险。

二是契约不完备性产生的风险。尽管校企合作双方在合作过程中也签订校企合作协议,但由于合作项目复杂性,合作内容、合作形式、合作实施过程、违约界定等在合同协议中难以详细列示。特别是目前校企合作协议多流于形式,合作过程中双方权益难以得到保障。

三是合作行为监管的缺失。校企合作涉及到企业、学校、学生三方利益,尤其在企业和学生之间,两者的权利责任关系难以明确界定,有时即使合作中进行了明确的界定,但由于监管不明确,仍存在违约风险。如学生毕业后在合作企业的离职率和流失率比较高。而对这种风险的监管,目前我国还缺乏强有力的措施,导致企业参与职业教育动力不强。由于缺乏监管,企业在合作过程中也存在培训力度不够,单纯将学生作为廉价劳动力使用的逆向选择行为,合作质量低下。

3.教育投资的外部性

外部性是指企业或个人向市场之外的其他人所强加的成本或收益。企业参与职业教育投资培训具有显著的外部性,表现为企业即使积极参与职业教育,和学校联合培养了大量的高技能型人才,但无法确保自身获得投资带来的全部收益。

在自由流动的劳动力市场上,企业面临着非投资企业“搭便车”的现象。一些企业会试图从学校或其他企业中“挖人”,以此来逃避技能培训过程中所需的成本。

在劳动力市场上选择“搭便车”行为的企业越多,意味着那些从事技能培训的企业所需的成本越高。这些企业不仅要承担参与职业教育投资成本,而且还要承担劳动力市场上“搭便车”行为所衍生的成本,这将会挫伤企业参与职业教育的积极性,导致企业参与职业教育投资不足。一旦市场上所有企业都选择“不参与职业教育”,就会陷入集体行动困境。

德国是如何突破以上困境的?

作为世界制造业强国的德国,不仅其制造业竞争力在世界,而且具有较低失业率的劳动力市场也被世界所称赞。据相关统计,2014年德国年轻失业率为7.7%。这些很大程度上得益于德国“双元制”职业教育的发展。

德国企业在“现代学徒制”职业教育中发挥着主导作用。2013年德国新签订529,542份学徒合同,主要分布于工商业,占比为59.9%,其次为手工业部门,占比达到27%。

从企业参与数量来看,2013年德国有437,721家企业参与了学徒制企业培训,占企业总数的20.7%。由于德国企业参与学徒制职业教育需要得到***资格授权,据相关统计,2013年德国被授权有资格参加学徒制培训的企业占56%。从总体数量上看,以小型企业为主。但从参与企业占所属的企业类型来看,大中型企业参与程度高,2013年83.2%的大型企业参与了学徒制培训,而中型企业、小型企业和小微企业分别为67.6%,44.7%和12.9%。

德国企业之所以在参与职业教育培训方面具有极高的热情和积极性,其原因在于德国现代学徒制较好地解决了由人力资本的专用性、合作可信承诺、教育投资外部性带来的风险,保障了企业教育投资收益。

1.人力资本专用性强

企业参与现代学徒制首要环节是发布学徒岗位需求。而学徒岗位需求是企业根据生产计划、生产组织结构的变化、新产品的开放和新工艺的采用等来制定的,可以说学徒岗位是根据企业量身定做的。在企业培训过程中,尽管从个***层面上颁布了一些企业课程标准和大纲,但企业可以结合自己的业务特点对培训内容进行完善,学徒学习的技能能满足企业的需求。根据2003年联邦职业教育研究所、德国工业研究所以及就业研究所得调查报告——《为什么培训是有回报的》,94%的企业认为“受训者能满足企业要求”,90%的企业认为“在劳动力市场上招聘不到技术员工”。从这个调查也可以看出,企业参与职业教育获取的人力资本专用性更强。

2.解决了教育中双元互补关系以及企业学徒间的可信承诺关系

在德国现代学徒制下,学徒60%-70%的培训时间都在企业进行,企业提供培训场地、设备和师资,按照《***职业教育条例》等相关规定完成培训的内容。学校按照规定完成基础理论知识和***理论知识的教育。企业与学校之间的关系即相互独立也存在互补关系。双方的权利关系是***法律明确确定的,分别受到相应的主管机构和部门管理,不存在着校企之间由于信息不对称、合作运营的管理等问题而带来的合作矛盾。

双元互补的人才培养模式下,学校理论教学和企业实践训练形成了有效结合,人才培养规格与实际岗位需求结合紧密,人才培养质量高。而就培养的学徒工而言,企业从招聘选拔到培养对学生情况了如指掌,避免了信息不对称带来的不确定性。毕业后多半的学徒会留在培训企业内工作,且留任时间比较长,保障了企业投资在未来学徒服务中能得到更多补偿。相关数据调查统计显示,55%受访培训企业在学徒制培训中实现了净收益。

3.社会管制式的劳动力市场,抑制了投资的外部性

德国现代学徒制吸引了企业的广泛参与,这与其社会管制式的劳动力市场密不可分。

企业“挖人”带来的搭便车行为会引致企业参与教育投资的不足。德国劳动力市场是一种社会管制式的劳动力市场。它是相对于完全自由市场而言的,主要是指在劳动力市场上存在着***或社会力量的干预。在德国劳动力市场上,工会和行业组织是一种强大的力量,影响着劳动力的流动和企业间对人才的恶性竞争。前者主要表现为通过工资协商、参与企业经营事务管理保障工人的权益,降低工人跳槽的动机,而后者则通过监管企业之间的行为避免企业间的恶性竞争,抑制企业“挖人”的动机。通过有限的社会管制维护了劳动力市场的稳定,避免了劳动力的频繁流动。这可从德国企业员工的任职时间看出,据德国科隆经济研究所统计,德国员工在其公司的任职时间明显比欧洲其他***员工的任职时间长,平均为10.5年。员工在企业长的任期使企业有足够长的时间获得投资成本和收益。

4.投资成本共担机制,弥补了企业投资不足

除了能获取专用性人力资本,投资成本共担制度也是德国企业在职业教育中发挥主导作用的基础保障。

目前德国现代学徒制已形成了企业、政府、学徒共担的投资制度。企业是现代学徒制投资的主要主体之一,承担的成本主要包括学徒的补贴、社会保险费、企业培训人员经费、培训管理费等。有些产业部门成立了教育总基金,用于本部门所有参与现代学徒制培训企业的成本,还有些产业部门是企业各自负责自己培训学徒所花费的投资成本。2007年企业培养学徒的总花费达到147亿欧元,而2011年达到了238亿欧元。

联邦政府和州政府也是现代学徒制投资成本的重要承担者,一方面政府直接为职业教育提供资金支持,主要用于职业学校企业工资、用于教育教学管理的设备和设施。2011年政府职业教育经费投资达到79亿欧元。另一方面政府通过经济产业政策优惠鼓励企业参与学徒制的培训。如规定企业雇佣一个至少一年未找到培训公司的学徒,将会得到6000欧元。有些州政府通过提供优惠***、承担学徒交通运输、允许企业税款抵扣等方面为参与学徒制公司提供财政支持和相应鼓励,减轻企业学徒培训投资成本负担。

在长期的学徒任期内,学徒通过低工资的回报也承担了部分的培训成本。从表2 可以看出,在学徒期间的前3年基本都是低于非技术年轻工人的。

此外,德国在在现代学徒制中构建多方参与治理的组织结构,以及健全的法律体系和重技能和工匠的社会文化,也为企业参与职业教育提供了有效的组织保障和良好的制度基础及文化氛围。

通过对德国经验的总结,我们不难得出突破我国企业参与职业教育动力不足的困境,首先要实现企业教育投资收益的内在化。这涉及到多个层面,如建立健全稳定的劳动力市场、提升职业教育人才培养质量等方面。

其次,解决好职业教育培训成本分担问题。政府应从税收优惠、专项基金扶持、财政补贴、政府购买服务等多方面出台支持激励政策,降低企业教育投资培训成本。

再次,建立多元主体参与的协同治理机制。

最后是要完善法规制度建设,并营造浓厚的职教文化氛围。